L’amélioration n’est pas un problème de culture

 

Le sujet nous tracasse tous: comment changer la culture?

 

Si nous pensons à la culture comme un ensemble de comportements, de pratiques et d’idées partagés par une communauté ou un groupe défini de personnes, chaque société a sa propre culture. Il est naturel de penser que nos efforts d’amélioration seront impossibles (voir inutiles) si nous les posons en termes de ‘changement de culture’.

La barrière à franchir lors d’un changement de culture peut sembler tellement immense que la culture a souvent gain de cause.  Penser que ‘faire mieux’ implique forcément un changement total de culture nous met en porte à faux et nous épuise avant même de lancer le projet.

 

Si nous pensons à la culture comme un être ‘vivant’ nous ouvrons la porte à la possibilité de l’influencer. Et chaque petit pas d’influence positive fera toute la différence à la longue. Surtout si le temps presse.

Le secret c’est d’y aller par petits morceaux et ne pas essayer de tout changer d’un coup.

Il sera également clef de choisir les leviers qui auront le plus d’impact sur le comportement recherché. Le lien entre le changement de culture et les ‘micro-habitudes’ prend tout son sens.

 

Une culture est composée de symboles extérieurs (langage, habillement, enseignes extérieures, ‘gadgets’, jargon, abréviations etc.). Dans ses dimensions plus immatérielles, la culture définit les limites de comportements acceptables. Et c’est sur le comportement que nous suggérons d’agir.

 

Les cinq défis

 

Il est utile d’identifier les ennemis du changement de comportement:

 

  • Les comportements peu utiles
  • Le manque de persévérance face aux obstacles
  • L'absence de masse critique du changement
  • L’incapacité de questionner
  • Ne pas avoir une attitude positive

 

Les pièges typiques

 

Associé aux cinq défis précédents, il s’avère utile d’éviter les pièges typiques :

 

  • Attribuer la faute du comportement indésirable à “la culture”
  • Ignorer l’environnement
  • Se battre contre la culture en place
  • Penser que l’information a le pouvoir suffisant de persuasion (donner les bonnes informations = changement réussi)

 

Dans notre expérience, les petites différences ont une influence majeure. Décomposer un comportement en éléments simples le traduit en différences pratiques et personnelles.

 

Plus personne n’a les moyens d’organiser une vague de changements : petit pas par petit pas est plus agile et plus réaliste.  Le travail des responsables d’un projet d’amélioration consiste à identifier les nouveaux comportements face aux anciens et de focaliser sur les déclencheurs et la répétition.

 

Erika Ratcliffe, Consultante 

 

https://www.linkedin.com/company/kepnertregoe/

 

 

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